<\/strong>Le rapport d’\u00e9tonnement en entreprise : enjeux et mise en place<\/a>
Les points essentiels de la communication interne<\/a>
5 astuces pour am\u00e9liorer la QVT dans son entreprise<\/a><\/p>\n\n\n\n
Qu\u2019est-ce que le climat social ?<\/h2>\n\n\n\n
Le climat social repr\u00e9sente la perception de la qualit\u00e9 de vie en entreprise par les collaborateurs. Diff\u00e9rents facteurs influencent ce ressenti tels que les conditions sociales, l\u2019environnement de travail, la r\u00e9mun\u00e9ration, le syst\u00e8me manag\u00e9rial<\/a>, la communication interne ou encore les projets de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n Entretenir un bon climat social am\u00e9liore la productivit\u00e9. Un salari\u00e9 qui se sent bien sera plus engag\u00e9 dans ses missions et dans l\u2019atteinte des objectifs de l\u2019\u00e9quipe. De plus, instaurer un climat bienveillant et favoriser la solidarit\u00e9 contribue au bien-\u00eatre au travail. Communiquer cette marque employeur<\/a> plus humaine \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur est \u00e9galement un bon moyen d\u2019\u00eatre plus attractif aupr\u00e8s de potentiels nouveaux collaborateurs. <\/p>\n\n\n\n Le climat social et l’innovation sociale<\/a><\/strong> de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale sont un enjeu majeur pour l\u2019entreprise car il va influencer le comportement des employ\u00e9s au quotidien ainsi que l\u2019image de la marque employeur.<\/p>\n\n\n\n Par absent\u00e9isme anormal, on entend les absences qui ne concernent pas les cong\u00e9s pay\u00e9s et les \u00e9v\u00e8nements familiaux. Comprendre et mesurer ce taux d\u2019absent\u00e9isme peut \u00eatre un indicateur de l\u2019implication et de la motivation des employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n On distingue deux types de raisons qui justifient les absences anormales :<\/p>\n\n\n\n Il existe un calcul simple pour mesurer ce taux d\u2019absent\u00e9isme. On divise le nombre de jours d\u2019absence non-pr\u00e9dictives par le nombre de jours pr\u00e9sentiels th\u00e9oriques. S\u2019il est inf\u00e9rieur \u00e0 4%, on peut consid\u00e9rer qu\u2019il est normal. Au-del\u00e0 de 8%, le cas devient inqui\u00e9tant et n\u00e9cessite de prendre le temps d\u2019en comprendre les causes.<\/p>\n\n\n\n Le turnover fait r\u00e9f\u00e9rence au taux de rotation des effectifs<\/a>, le plus fr\u00e9quemment calcul\u00e9 sur des p\u00e9riodes annuelles. Il est un indicateur cl\u00e9 pour d\u00e9terminer la capacit\u00e9 d\u2019une entreprise \u00e0 fid\u00e9liser ses employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Selon l\u2019INSEE, la moyenne en France est de 15% en 2021 tous secteurs confondus. Ils avancent qu\u2019un turnover est faible s\u2019il est inf\u00e9rieur \u00e0 5%, moyen entre 5 et 15% et \u00e9lev\u00e9 au-del\u00e0 de 15%.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Il faut cependant prendre ces chiffres avec des pincettes. L\u2019INSEE fait remarquer que la moyenne du taux de rotation peut \u00eatre bien plus \u00e9lev\u00e9e dans certains secteurs. Dans les secteurs du commerce, de la technologie ou encore de la prospection, le turnover moyen s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 plus de 50% !<\/p>\n\n\n\n Un mauvais climat social peut entra\u00eener un turnover \u00e9lev\u00e9. Le ph\u00e9nom\u00e8ne peut \u00eatre caus\u00e9 par l\u2019insatisfaction des conditions de travail<\/a>, du syst\u00e8me manag\u00e9rial et des relations sociales. La source du probl\u00e8me peut \u00e9galement se trouver au niveau de la GRH comme la mauvaise gestion des carri\u00e8res ou les promotions bloqu\u00e9es par exemple.<\/p>\n\n\n\n Un turnover \u00e9lev\u00e9 est donc mauvais signe. Il peut signifier que les employ\u00e9s abandonnent leur soci\u00e9t\u00e9 pour de meilleures conditions et avantages ailleurs. Il convient donc d\u2019agir afin de proposer un environnement de travail attractif qui fid\u00e9lise les salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n Les incivilit\u00e9s au travail forment un v\u00e9ritable cercle vicieux. Elles causent la d\u00e9gradation du climat social ce qui va renforcer la fr\u00e9quence et l\u2019ampleur des incivilit\u00e9s. Des tensions grandissantes se cr\u00e9ent alors au quotidien.<\/p>\n\n\n\n Le cabinet de management El\u00e9as a r\u00e9alis\u00e9 une \u00e9tude<\/a> en 2014-2015 sur le sujet. Voici ce que nous apprennent les chiffres :<\/p>\n\n\n\n Ces incivilit\u00e9s sont des signes t\u00e9moignant d\u2019un mal-\u00eatre au travail. Elles d\u00e9t\u00e9riorent le climat relationnel, d\u00e9motivent et d\u00e9sengagent les employ\u00e9s, ce qui causent \u00e9galement une perte de productivit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Qu\u2019on soit en t\u00e9l\u00e9travail ou entour\u00e9 de personnes au bureau, le sentiment d\u2019isolement peut frapper tout le monde. L\u2019important n\u2019est pas le nombre de personnes avec qui on interagit mais bien la qualit\u00e9 des \u00e9changes et de nos relations.<\/p>\n\n\n\n Plusieurs signes peuvent signaler l\u2019isolement de quelqu\u2019un : porter constamment des \u00e9couteurs, d\u00e9jeuner seul, d\u00e9cliner les \u00e9v\u00e8nements d\u2019entreprise<\/a>, etc. La solitude s\u2019auto-alimente et c\u2019est d\u2019autant plus probl\u00e9matique. Un employ\u00e9 qui se sent isol\u00e9 va se tenir encore plus \u00e0 l\u2019\u00e9cart et ce sentiment va se renforcer. Il est donc important de rep\u00e9rer ces signaux afin de pr\u00e9venir les risques psychosociaux comme la d\u00e9pression.<\/p>\n\n\n\n L\u2019isolement affecte l\u2019entreprise dans son ensemble. Plus le malaise des employ\u00e9s est important, plus les performances diminuent par la perte de confiance en soi, de motivation et d\u2019engagement. Une mauvaise sant\u00e9 au travail peut entra\u00eener des d\u00e9missions si rien ne change.<\/p>\n\n\n\n Un mauvais climat social se refl\u00e8te dans beaucoup d\u2019autres aspects de la vie professionnelle. Parmi eux, en voici quelques-uns :<\/p>\n\n\n\n L\u2019objectif est de centraliser toutes les donn\u00e9es quantitatives de la GRH dans un tableau de bord<\/a>. Ce dernier a pour but d\u2019\u00e9tablir un \u00e9tat des lieux et de constituer une carte d\u2019identit\u00e9 mise-\u00e0-jour et consultable \u00e0 tout moment. Ceci permettra aux ressources humaines de rep\u00e9rer les facteurs \u00e0 surveiller et d\u00e9terminer les solutions \u00e0 mettre en place. Cette mesure peut notamment \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019int\u00e9gration d\u2019un SIRH<\/a> (Syst\u00e8me d\u2019Information de gestion des Ressources Humaines).<\/p>\n\n\n\n Lors de l\u2019estimation de la situation de l\u2019entreprise, il est essentiel de s\u2019int\u00e9resser aux donn\u00e9es suivantes :<\/p>\n\n\n\n Il ne faut pas se contenter d\u2019une approche quantitative lorsqu\u2019on mesure le climat de son entreprise. Une mesure qualitative va se concentrer sur des informations subjectives li\u00e9es directement au ressenti du personnel.<\/p>\n\n\n\n Gr\u00e2ce \u00e0 cela, on peut r\u00e9colter de nombreuses donn\u00e9es essentielles pour un audit complet sur la qualit\u00e9 de vie au travail :<\/p>\n\n\n\n Etablir un dialogue social efficace est la cl\u00e9 pour r\u00e9aliser cette mesure qualitative. Les donn\u00e9es r\u00e9colt\u00e9es seront moins chiffrables mais seront d\u2019autant plus r\u00e9v\u00e9latrices de la situation sociale de l\u2019entreprise. Le dialogue peut se tenir avec chaque employ\u00e9 ou avec des portes parole charg\u00e9s de les repr\u00e9senter.<\/p>\n\n\n\n Une fois l\u2019audit termin\u00e9, il faut prendre les mesures n\u00e9cessaires face aux sources du mauvais climat social. Cela commence par r\u00e9instaurer un syst\u00e8me de communication efficace<\/a>.<\/p>\n\n\n\n En interne, il faut favoriser l\u2019\u00e9coute et le dialogue au sein et entre les \u00e9quipes. Cela permet \u00e0 chacun d\u2019avoir une perception du travail de ses coll\u00e8gues en \u00e9tant tenu inform\u00e9 au jour le jour. Ainsi, il sera plus simple de s\u2019adapter aux potentiels changements en plus de renforcer la coh\u00e9sion entre les collaborateurs. Essayez de favoriser le travail d’\u00e9quipe et l’entraide voire le mentoring<\/a>. <\/p>\n\n\n\n En termes de communication externe, partager les informations sur le march\u00e9 et sur ses \u00e9volutions permettra d\u2019encourager l\u2019implication de chacun. Ceci va renforcer le sentiment d\u2019appartenance aupr\u00e8s des employ\u00e9s et va solidifier la coh\u00e9sion des \u00e9quipes<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Pour am\u00e9liorer le management du travail, il faut favoriser l\u2019\u00e9panouissement des salari\u00e9s<\/a> au travers d\u2019un environnement sain et d\u2019une charge de travail acceptable.<\/p>\n\n\n\n Les risques d\u2019\u00e9puisement sont des enjeux majeurs lorsqu\u2019il s\u2019agit de r\u00e9partir la charge de travail. Il faut donc savoir concilier l\u2019intensit\u00e9 de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise et celle \u00e0 l\u2019\u00e9chelle des collaborateurs. C\u2019est le r\u00f4le des managers autant que de la fonction RH de maintenir la sant\u00e9 au travail dans cette t\u00e2che.<\/p>\n\n\n\n Proposer des conditions et avantages attrayants<\/a> joue un r\u00f4le cl\u00e9 pour \u00e9viter un taux de turnover \u00e9lev\u00e9. Il existe plusieurs axes sur lesquels la DRH peut travailler pour alimenter la r\u00e9flexion sur l\u2019am\u00e9lioration du climat social.<\/p>\n\n\n\n Les conditions mat\u00e9rielles de travail :<\/strong><\/p>\n\n\n\n Les avantages suppl\u00e9mentaires :<\/strong><\/p>\n\n\n\nLes cons\u00e9quences d\u2019un mauvais climat social<\/h2>\n\n\n\n
Absent\u00e9isme anormal<\/h3>\n\n\n\n
\n
Turnover \u00e9lev\u00e9<\/h3>\n\n\n\n
\n
Incivilit\u00e9s fr\u00e9quentes<\/h3>\n\n\n\n
\n
Isolement<\/h3>\n\n\n\n
Autres indicateurs notables<\/h3>\n\n\n\n
\n
<\/h2>\n\n\n\n
Comment mesurer le climat social de votre entreprise ?<\/h2>\n\n\n\n
Mesure quantitative <\/h3>\n\n\n\n
\n
Mesure qualitative <\/h3>\n\n\n\n
\n
Les solutions pour am\u00e9liorer le climat social<\/h2>\n\n\n\n
La communication : interne et externe<\/h3>\n\n\n\n
Le management de l\u2019entreprise<\/h3>\n\n\n\n
Les conditions de travail <\/h3>\n\n\n\n
\n
\n
Les autres pistes<\/h3>\n\n\n\n
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