{"id":7598,"date":"2022-04-26T07:30:00","date_gmt":"2022-04-26T05:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplespheres.com\/5-conseils-pour-un-entretien-de-fin-de-periode-dessai-reussi\/"},"modified":"2024-05-21T16:38:32","modified_gmt":"2024-05-21T14:38:32","slug":"5-conseils-pour-un-entretien-de-fin-de-periode-dessai-reussi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplespheres.com\/fr\/5-conseils-pour-un-entretien-de-fin-de-periode-dessai-reussi\/","title":{"rendered":"5 conseils pour un entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai r\u00e9ussi"},"content":{"rendered":"\n

Vous aimeriez mettre en place un syst\u00e8me d\u2019entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai dans votre entreprise, mais vous savez peu de choses \u00e0 ce sujet. Qui doit le mener, quand et comment ? D\u00e9couvrez nos 5 astuces pour r\u00e9ussir tous vos entretiens.<\/p>\n\n\n

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Pourquoi mettre en place l\u2019entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai ?<\/h2>\n\n\n\n
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Le b.a.-ba de la p\u00e9riode d’essai<\/h3>\n\n\n\n

Avant de comprendre \u00e0 quoi sert un entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai et comment l\u2019aborder, il est n\u00e9cessaire de revoir quelques bases au sujet de la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9galement appel\u00e9e p\u00e9riode probatoire, il s\u2019agit d\u2019une p\u00e9riode permettant aux deux parties de se jauger. Ainsi, l\u2019employeur dispose d\u2019un laps de temps pour s\u2019assurer que son nouveau collaborateur a bien les comp\u00e9tences et les aptitudes<\/a> pour assurer le poste qui lui est confi\u00e9. De son c\u00f4t\u00e9, le salari\u00e9 v\u00e9rifie que le poste et l\u2019entreprise sont bien conformes \u00e0 ses attentes.<\/p>\n\n\n\n

La dur\u00e9e de l\u2019essai doit \u00eatre pr\u00e9vue dans le contrat. Elle est encadr\u00e9e par le Code du travail et calcul\u00e9e en fonction de la cat\u00e9gorie socioprofessionnelle du salari\u00e9, ainsi que du type de contrat (CDI, CDD, contrat d\u2019apprentissage ou de professionnalisation, temps-partiel, travail temporaire ou saisonnier).<\/p>\n\n\n\n

Dans le contexte d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, ouvriers et employ\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient g\u00e9n\u00e9ralement d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai de deux mois maximum, alors que les agents de ma\u00eetrise et les techniciens ont trois mois, et les cadres quatre mois. Un accord de branche ou une convention collective plus favorable peut faire varier la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai, il est donc essentiel de s\u2019y r\u00e9f\u00e9rer pour \u00e9tablir le contrat de travail.<\/p>\n\n\n\n

Il est tout \u00e0 fait possible de prolonger la p\u00e9riode probatoire qui aurait \u00e9t\u00e9 entrecoup\u00e9e par des absences<\/a> (RTT, cong\u00e9s pay\u00e9s, arr\u00eat-maladie<\/a> par exemple), afin que chaque partie puisse appr\u00e9cier sur une dur\u00e9e correcte l\u2019autre partie. Il en est de m\u00eame en cas de suspension du contrat en raison d\u2019une maladie professionnelle ou d\u2019un accident du travail<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

De plus, si les parties ont besoin d\u2019une p\u00e9riode suppl\u00e9mentaire, la p\u00e9riode initiale peut \u00eatre renouvel\u00e9e. Cette disposition doit avoir \u00e9t\u00e9 stipul\u00e9e sur le contrat ou la lettre d\u2019engagement, et ne doit pas \u00eatre \u00e9quivoque (un courrier remis en main propre et sign\u00e9 par le salari\u00e9 permet cela). Elle ne doit surtout pas exc\u00e9der la dur\u00e9e maximale pr\u00e9vue par le droit du travail ou les accords de branche.<\/p>\n\n\n\n

La p\u00e9riode d\u2019essai peut se solder de trois mani\u00e8res diff\u00e9rentes\u00a0: par un renouvellement, par une validation ou bien elle est parfois rompue avant la date d\u2019expiration pr\u00e9vue, \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur ou \u00e0 l\u2019initiative du salari\u00e9. En cas de rupture, des d\u00e9lais de pr\u00e9venance sont \u00e0 respecter, sous peine de devoir verser une indemnit\u00e9 compensatrice. Mais aucune justification n\u2019est demand\u00e9e. La rupture anticip\u00e9e<\/a> ne doit cependant pas \u00eatre abusive ni bas\u00e9e sur un motif discriminatoire. Et elle doit \u00eatre valid\u00e9e par l\u2019inspecteur du travail si elle concerne un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. Un pr\u00e9avis de 48h est \u00e0 respecter (24h si le salari\u00e9 est pr\u00e9sent depuis moins de huit jours). Pour notifier la r\u00e9siliation de la p\u00e9riode probatoire et donc la fin de contrat, l\u2019employeur r\u00e9dige une lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception dans laquelle il pr\u00e9cise notamment le dernier jour de travail du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise, l\u2019envoi du solde de tout compte<\/a><\/strong>, du certificat de travail et de l\u2019attestation P\u00f4le Emploi.<\/p>\n\n\n\n

Une fois la p\u00e9riode d\u2019essai valid\u00e9e et le contrat confirm\u00e9, la rupture du contrat de travail devra \u00eatre motiv\u00e9e (d\u00e9mission, rupture conventionnelle, licenciement pour faute grave ou pour faute r\u00e9elle et s\u00e9rieuse par exemple) et d\u2019autres d\u00e9lais de pr\u00e9venance seront appliqu\u00e9s. Le non-respect de ces dispositions peut conduire l\u2019entreprise et le salari\u00e9 aux prud\u2019hommes.<\/p>\n\n\n\n

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Entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai : qui et pourquoi ?<\/h3>\n\n\n\n

\u00c0 la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai, il est recommand\u00e9 d\u2019effectuer un entretien. Celui-ci n\u2019est aucunement obligatoire. Cet entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai permet de faire \u00e0 la fois un bilan et une projection sur la r\u00e9cente collaboration.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019entretien a g\u00e9n\u00e9ralement lieu entre le salari\u00e9 \u00e0 l\u2019essai et son manager. Il est logique que le N+1 direct du collaborateur m\u00e8ne l\u2019entretien, car son r\u00f4le est de v\u00e9rifier que les comp\u00e9tences du salari\u00e9 correspondent bien \u00e0 l\u2019attendu. Il observe \u00e9galement son comportement, et notamment son int\u00e9gration au sein de l\u2019\u00e9quipe et de l\u2019entreprise.<\/p>\n\n\n\n

Une bonne communication entre les deux parties tout au long de la p\u00e9riode d\u2019essai permet d\u2019\u00e9viter les surprises au moment de l\u2019entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai. Dans ce cadre, le nouveau salari\u00e9 doit parfois \u00e9tablir un rapport d\u2019\u00e9tonnement.<\/a> Ce dernier donne ainsi ses premi\u00e8res impressions au sujet de la structure et de son poste.<\/p>\n\n\n\n

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Nos 5 conseils pratiques pour mener \u00e0 bien l\u2019entretien<\/h2>\n\n\n\n
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1. Choisir le bon timing<\/h3>\n\n\n\n

Le premier \u00e9l\u00e9ment \u00e0 prendre en compte pour r\u00e9ussir un entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai est le timing. Il est important de programmer l\u2019entretien ni trop t\u00f4t ni trop tard. En le programmant trop t\u00f4t, on prend le risque de ne pas avoir eu assez de temps pour \u00e9valuer l\u2019autre partie. Il ne faut pas non plus attendre le dernier jour de la p\u00e9riode d\u2019essai, surtout s\u2019il ne conduit pas \u00e0 la validation de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/a>, car un d\u00e9lai de pr\u00e9venance doit \u00eatre respect\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Il est recommand\u00e9 au manager de convier de vive voix son collaborateur \u00e0 l\u2019entretien. Cela lui permet d\u2019expliquer succinctement l\u2019objectif et les attendus, afin que le salari\u00e9 soit dans le bon \u00e9tat d\u2019esprit.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019id\u00e9al est de pr\u00e9venir le salari\u00e9 suffisamment \u00e0 l\u2019avance pour qu\u2019il ait le temps de pr\u00e9parer l\u2019entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai. Ainsi, on \u00e9vite de l\u2019en informer la veille pour le lendemain.<\/p>\n\n\n\n

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2. Pr\u00e9parer l\u2019entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai<\/h3>\n\n\n\n

Pour pr\u00e9parer correctement l\u2019entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai, chaque partie a pour mission de prendre connaissance et de r\u00e9pondre aux questions avant l\u2019entretien. Ce travail de r\u00e9flexion permet de gagner du temps pendant l\u2019entretien, car les \u00e9changes sont organis\u00e9s et ne partent pas dans tous les sens. Cela garantit surtout de ne rien oublier le jour j. En effet, lorsque l\u2019on r\u00e9pond \u00e0 chaud \u00e0 une question, il n\u2019est pas \u00e9vident de se souvenir de tout (contexte, situation, r\u00e9sultat).<\/p>\n\n\n\n

Gr\u00e2ce \u00e0 cette pr\u00e9paration, les r\u00e9ponses seront donc plus objectives et plus factuelles. Des chiffres et des faits concrets peuvent venir \u00e9tayer les r\u00e9ponses de chacun. La dimension \u00e9motionnelle est moins pr\u00e9sente, et les \u00e9changes plus constructifs.<\/p>\n\n\n\n

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3. \u00c9tablir et suivre un guide d\u2019entretien<\/h3>\n\n\n\n

Le plus simple est donc de construire une trame de questions, qui servira \u00e9galement de guide pendant l\u2019entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai. \u00ab Comment vous sentez-vous \u00e0 votre poste ? \u00bb, \u00ab Pensez-vous \u00eatre int\u00e9gr\u00e9 dans l\u2019\u00e9quipe ? \u00bb ou encore \u00ab Que pouvons-nous mettre en place pour vous faire gagner en efficacit\u00e9 ? \u00bb. Ces questions am\u00e8nent \u00e0 une interrogation finale : la p\u00e9riode d\u2019essai est-elle concluante et la collaboration entre les deux parties peut-elle donc \u00eatre d\u00e9finitive ?<\/p>\n\n\n\n

Mais comment et qui peut \u00e9tablir cette trame d\u2019entretien ? Le plus souvent, le service ressources humaines<\/a> et le manager la cr\u00e9ent ensemble. Chacun apporte sa vision et ses id\u00e9es, ce qui donne naissance \u00e0 un document complet et bien ficel\u00e9. Sous format papier ou informatique, les questions s\u2019encha\u00eenent de mani\u00e8re logique, et laissent place \u00e0 deux colonnes de r\u00e9ponses, pour que chaque partie puisse s\u2019exprimer sans consensus. Le manager conduit ainsi l\u2019entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai en rappelant tout d\u2019abord le contexte et l\u2019objectif de l\u2019entretien. Le guide l\u2019aide \u00e0 respecter un cadre et \u00e0 fluidifier les \u00e9changes.<\/p>\n\n\n\n

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4. Former les managers<\/h3>\n\n\n\n

Le manager a deux r\u00f4les lors d\u2019un entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai. En tant que sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, il d\u00e9livre sa vision ainsi que celle de l\u2019entreprise vis-\u00e0-vis de la p\u00e9riode d\u2019essai du salari\u00e9 recrut\u00e9 derni\u00e8rement. Mais il est aussi le chef d\u2019orchestre pendant tout l\u2019entretien. Et pour s\u2019assurer qu\u2019il soit \u00e0 l\u2019aise dans ce dernier r\u00f4le, il est fondamental de le former.<\/p>\n\n\n\n

Cet exercice requiert de nombreuses comp\u00e9tences<\/a>. Le manager doit \u00e0 la fois mener l\u2019entretien, favoriser les \u00e9changes constructifs et faire preuve de bienveillance et d\u2019empathie. En formation, il apprendra \u00e0 respecter les objectifs de ce type d\u2019entretien et \u00e0 chasser les freins \u00e0 sa r\u00e9ussite. Il pourra donc aborder l\u2019entretien de mani\u00e8re positive, sans \u00e9motion, ni pens\u00e9es discriminantes. Il apprendra aussi \u00e0 g\u00e9rer le timing de l\u2019entretien, pr\u00e9voyant un temps imparti et en s\u2019adaptant si celui-ci venait \u00e0 \u00eatre d\u00e9pass\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

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5. Formaliser les \u00e9changes<\/h3>\n\n\n\n

En retranscrivant les \u00e9changes qui ont eu lieu pendant l\u2019entretien, les deux parties s\u2019assurent de garder une trace de ces derniers. Ainsi les engagements pris pendant l\u2019entretien ne sont pas des paroles en l\u2019air, et doivent \u00eatre tenus, car sign\u00e9s par chaque partie prenante.<\/p>\n\n\n\n

Le fait est que l\u2019entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai peut avoir r\u00e9v\u00e9l\u00e9 qu\u2019une formation \u00e9tait n\u00e9cessaire au salari\u00e9 pour r\u00e9aliser pleinement ses missions. De nouveaux objectifs peuvent avoir \u00e9t\u00e9 fix\u00e9s pour les mois qui suivent la confirmation de l\u2019embauche. De nouvelles conditions de travail<\/a> ont parfois \u00e9t\u00e9 conclues au cours de l\u2019entretien. En conservant le compte-rendu d\u2019entretien dans le dossier du salari\u00e9, manager et service RH peuvent retrouver les informations et mettre en place les actions ad\u00e9quates (r\u00e9daction d\u2019avenant ou inscription \u00e0 une formation par exemple).<\/p>\n\n\n\n

Participer \u00e0 un entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai ne se fait donc pas sans pr\u00e9paration. Cela demande de l\u2019implication de la part du salari\u00e9 et du manager. D\u00e8s le premier jour, chaque partie se jauge et se demande si oui ou non la collaboration est viable. Le responsable hi\u00e9rarchique doit aussi s\u2019armer d\u2019outils efficaces et acqu\u00e9rir les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires \u00e0 ce type d\u2019exercice manag\u00e9rial.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Vous aimeriez mettre en place un syst\u00e8me d\u2019entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai dans votre entreprise, mais vous savez peu de choses \u00e0 ce sujet. Qui doit le mener, quand et comment ? 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