{"id":7541,"date":"2022-06-14T07:30:00","date_gmt":"2022-06-14T05:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplespheres.com\/5-etapes-pour-mesurer-la-performance-individuelle\/"},"modified":"2024-05-21T15:13:55","modified_gmt":"2024-05-21T13:13:55","slug":"5-etapes-pour-mesurer-la-performance-individuelle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplespheres.com\/fr\/5-etapes-pour-mesurer-la-performance-individuelle\/","title":{"rendered":"5 \u00e9tapes pour mesurer la performance individuelle"},"content":{"rendered":"<p>Un bon contr\u00f4le de gestion des ressources humaines est une activit\u00e9 essentielle qui prend en consid\u00e9ration la notion de <a href=\"\/fr-fr\/comment-developper-lengagement-collaborateur-de-votre-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">performance individuelle<\/a>.<\/p>\n<p>Mais quelles sont les diff\u00e9rentes \u00e9tapes pour mesurer cette variable\u2009? Quels principes faut-il respecter pour que ce param\u00e8tre d\u2019appr\u00e9ciation soit le plus pertinent\u2009?<\/p>\n<p>Voici quelques recommandations pour suivre cette proc\u00e9dure.<\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<p><strong>Nos autres articles:<\/strong><br \/><a href=\"\/ajustement-remuneration-et-performance\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Comment ajuster r\u00e9mun\u00e9ration et performance ?<\/a><br \/><a href=\"\/5-astuces-pour-motiver-ses-salaries-et-leur-permettre-de-s-exprimer\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">5 astuces pour motiver ses salari\u00e9s et leur permettre de s&#8217;exprimer<\/a><\/p>\n<h2 id=\"quest-ce-que-la-performance-individuelle\">Qu\u2019est-ce que la performance individuelle\u2009?<\/h2>\n<p>Le terme de performance, en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, indique une capacit\u00e9 d\u2019un individu ou d\u2019un groupe \u00e0 <a href=\"\/tout-savoir-sur-le-management-par-objectif\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">atteindre les objectifs<\/a> qu\u2019on lui a fix\u00e9s ou qu\u2019il s\u2019est fix\u00e9 lui-m\u00eame. Cela peut prendre plusieurs formes\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Une performance sociale\u2009;<\/li>\n<li>Une performance commerciale\u2009;<\/li>\n<li>Une performance management\u2009;<\/li>\n<li>Une performance organisationnelle\u2009;<\/li>\n<li>Une performance \u00e9conomique ou performance financi\u00e8re\u2009;<\/li>\n<li>Ou simplement une performance collective ou individuelle.<\/li>\n<\/ul>\n<p>En ce qui concerne la performance individuelle en entreprise, cela \u00e9voque concr\u00e8tement une capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre aux besoins, \u00e0 satisfaire les besoins d\u00e9finis par une hi\u00e9rarchie (dirigeant, manager, chef d\u2019\u00e9quipe, etc.) dans l\u2019optique de r\u00e9ussir une mission attribu\u00e9e \u00e0 un poste pr\u00e9cis.<\/p>\n<p>Le responsable de l\u2019entreprise, de la structure, du groupe ou plus simplement la DRH est toujours \u00e0 la recherche d\u2019outils et de techniques afin de piloter et g\u00e9rer la performance des salari\u00e9s.<\/p>\n<p>Le management de la performance individuelle devient le param\u00e8tre qui aide \u00e0 appr\u00e9cier la capacit\u00e9 d\u2019un collaborateur \u00e0 atteindre les objectifs demand\u00e9s. Ces m\u00eames objectifs strat\u00e9giques peuvent \u00eatre de nature quantitative ou qualitative.<\/p>\n<h2 id=\"la-mesure-de-la-performance-individuelle-une-thematique-delicate\">La mesure de la performance individuelle\u00a0: une th\u00e9matique d\u00e9licate<\/h2>\n<p>La performance individuelle n\u2019a jamais \u00e9t\u00e9 autant encens\u00e9e depuis ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Cette politique du chiffre met en exergue une nouvelle approche manag\u00e9riale qui s\u2019universalise petit \u00e0 petit. Mais sa mesure soul\u00e8ve quelques paradoxes, la rendant ainsi fragile et d\u00e9licate.<\/p>\n<h3 id=\"entre-croyance-et-evaluation-des-salaries\">Entre croyance et \u00e9valuation des salari\u00e9s<\/h3>\n<p>Aujourd\u2019hui, les \u00e9valuations de l\u2019accomplissement individuel se basent sur 2 \u00e9l\u00e9ments\u00a0qui ont des r\u00e9percussions paradoxales\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Des indicateurs de performance qui doivent \u00eatre pertinents afin d\u2019appr\u00e9cier la cr\u00e9ation de la valeur ajout\u00e9e de chaque collaborateur\u2009;<\/li>\n<li>Une somme de performances individuelles pour acc\u00e9der \u00e0 une performance globale optimale.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces deux \u00e9l\u00e9ments peuvent \u00eatre paradoxaux dans le sens o\u00f9 ils conduisent \u00e0 un r\u00e9sultat tr\u00e8s diff\u00e9rent de ce celui qui \u00e9tait envisag\u00e9 initialement en termes d\u2019am\u00e9lioration.<\/p>\n<p>En effet, en se focalisant uniquement sur une poign\u00e9e d\u2019indicateurs, le risque est grand de passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de pans entiers de la performance individuelle du salari\u00e9. Et ceci s\u2019av\u00e8re d\u2019autant plus vrai quand les indicateurs sont choisis sans tenir compte de la d\u00e9finition de la performance en fonction de la strat\u00e9gie souhait\u00e9e.<\/p>\n<p>Entre autres, en \u00e9valuant la performance individuelle et en identifiant les besoins en d\u00e9veloppement, il existe le <a href=\"https:\/\/peoplespheres.com\/fr\/mieux-comprendre-le-bilan-social-individuel\/\"><strong>bilan social individuel<\/strong><\/a> favorisant l\u2019\u00e9panouissement professionnel et la r\u00e9tention des salari\u00e9s.<\/p>\n<h3 id=\"choisir-le-court-terme-ou-le-long-terme\">Choisir le court terme ou le long terme\u2009?<\/h3>\n<p>La r\u00e9ussite en entreprise, le succ\u00e8s et l\u2019am\u00e9lioration continue des collaborateurs passent in\u00e9vitablement par <a href=\"\/le-management-bienveillant-atout-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">le bien-\u00eatre, par l\u2019entraide, par le partage.<\/a> Et pourtant, de nombreuses entreprises encore aujourd\u2019hui font le choix d\u00e9lib\u00e9r\u00e9 de favoriser le management qui vient stimuler la performance individuelle et la comp\u00e9titivit\u00e9.<\/p>\n<p>Ce choix d\u2019\u00e9valuer les performances des employ\u00e9s \u00e0 court terme est souvent privil\u00e9gi\u00e9 et p\u00e9nalise le long terme. On cherche alors \u00e0 afficher rapidement des r\u00e9sultats sur un tableau de bord pour montrer que l\u2019on fait des progr\u00e8s, quitte \u00e0 embellir un reporting.<\/p>\n<p>Mais \u00e9valuer la performance individuelle doit s\u2019installer dans le long terme. On parle alors de performance durable.<\/p>\n<h2 id=\"la-performance-individuelle-ou-le-cercle-vertueux\">La performance individuelle\u00a0ou le cercle vertueux<\/h2>\n<h3 id=\"les-4-piliers-du-cercle-vertueux\">Les 4 piliers du cercle vertueux<\/h3>\n<p>Toutefois, le choix de la performance individuelle peut aussi s\u2019inscrire dans un cercle vertueux \u00e0 partir un moment o\u00f9 l\u2019on \u00e9tablit de principes clairs et pr\u00e9cis.<\/p>\n<p>Pour obtenir ce cercle vertueux, il est essentiel de poser 4 piliers\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Les responsabilit\u00e9s confi\u00e9es\u2009;<\/li>\n<li>Le niveau d\u2019engagement\u2009;<\/li>\n<li>La prise d\u2019initiative\u2009;<\/li>\n<li>La motivation.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Pour revenir au premier point, il est imp\u00e9ratif de se demander si les responsabilit\u00e9s confi\u00e9es aux collaborateurs sont claires, comprises et surtout adapt\u00e9es aux comp\u00e9tences. Est-ce que le collaborateur mesure les enjeux\u2009? A-t-il conscience de l\u2019impact de son travail et de son engagement s\u2019il n\u2019assure pas son travail\u2009?<\/p>\n<p>Ensuite, la question de l\u2019engagement arrive tr\u00e8s vite. En effet, un collaborateur s\u2019investit d\u2019autant plus qu\u2019il exerce le mieux possible les responsabilit\u00e9s confi\u00e9es. Il engage son temps, son \u00e9nergie et son talent.<\/p>\n<p>Le 3<sup>e<\/sup> levier de performance est celui de la prise d\u2019initiative, c\u2019est-\u00e0-dire les actions men\u00e9es qui n\u2019\u00e9taient pas demand\u00e9es initialement ainsi que la proposition d\u2019am\u00e9lioration dans son champ d\u2019activit\u00e9 ou ailleurs. Si les initiatives sont reconnues et les propositions sont \u00e9galement prises en compte, le collaborateur va se sentir soutenu et cela va le motiver. Il gagne alors en <a href=\"\/garantir-epanouissement-professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00e9panouissement personnel et professionnel.<\/a> On entre d\u00e8s lors dans une boucle vertueuse, car le collaborateur engag\u00e9 qui a des responsabilit\u00e9s, qui prend des initiatives et montre sa motivation se voit alors confi\u00e9 davantage de responsabilit\u00e9s. On r\u00e9compense ainsi ses comp\u00e9tences et sa performance au travail.<\/p>\n<h3 id=\"le-role-du-manager-dans-la-performance-individuelle\">Le r\u00f4le du manager dans la performance individuelle<\/h3>\n<p>M\u00eame si le collaborateur ou le salari\u00e9 a une part tr\u00e8s importante dans les \u00e9valuations, il importe que celle-ci soit supervis\u00e9e et accompagn\u00e9e (s\u00e9ances de coaching) par les managers ou les services des ressources humaines.<\/p>\n<p>Ainsi, le manager peut aider le travailleur \u00e0 progresser \u00e0 maintes occasions\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Pour une question organisationnelle, le manager inscrit les responsabilit\u00e9s du collaborateur dans un p\u00e9rim\u00e8tre clair et parfaitement d\u00e9fini\u2009;<\/li>\n<li>Lorsque le collaborateur s\u2019engage, le manager demeure \u00e0 ses c\u00f4t\u00e9s pour reconna\u00eetre ses efforts et l\u2019encourager\u2009;<\/li>\n<li>Lorsque le salari\u00e9 prend des initiatives, le manager reconna\u00eet les r\u00e9sultats obtenus\u2009;<\/li>\n<li>Et quand le collaborateur montre d\u2019une grande motivation, il doit b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une politique RH diff\u00e9renci\u00e9e qui reconna\u00eet ses m\u00e9rites. Plusieurs options sont possibles comme l\u2019acc\u00e8s \u00e0 une nouvelle formation, une <a href=\"https:\/\/peoplespheres.com\/fr\/5-astuces-pour-ajuster-remuneration-et-performance\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">hausse de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/a>, le pilotage d\u2019un nouveau projet ou encore une progression hi\u00e9rarchique.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"comment-mesurer-la-performance-individuelle\">Comment mesurer la performance individuelle\u2009?<\/h2>\n<p>Voici 5 leviers mesurables de la performance individuelle en se basant sur l\u2019implication et la motivation des collaborateurs.<\/p>\n<h3 id=\"etape-1-la-presence-au-poste\">\u00c9tape\u00a01 \u2014 la pr\u00e9sence au poste<\/h3>\n<p>La pr\u00e9sence d\u2019un collaborateur \u00e0 son poste est la 1\u00e8re chose \u00e0 laquelle faire attention quand on cherche \u00e0 am\u00e9liorer la performance et l\u2019engagement. M\u00eame si <a href=\"\/conseils-management-a-distance\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">aujourd\u2019hui le travail se fait de plus en plus \u00e0 distance<\/a> il existe des outils qui permettent de garder un \u0153il sur le travail effectif pendant les heures de travail.<\/p>\n<p>Un salari\u00e9 qui est souvent en retard, voire absent de son environnement de travail, ne peut offrir un bon rendement et surtout il ne peut remplir ses objectifs et son r\u00f4le, la charge de travail se r\u00e9percute aussit\u00f4t sur les autres collaborateurs pr\u00e9sents. L\u2019impact est imm\u00e9diatement n\u00e9gatif tant sur la rentabilit\u00e9 que sur la coh\u00e9sion d\u2019\u00e9quipe, car le climat peut rapidement devenir d\u00e9l\u00e9t\u00e8re.<\/p>\n<p>Il est imp\u00e9ratif que les services RH ou le manager s\u2019assurent non seulement que tout le monde s\u2019applique \u00e0 \u00eatre pr\u00e9sent \u00e0 son poste de travail pour l\u2019atteinte des objectifs fix\u00e9s. Mais ils doivent aussi tenter de comprendre ce qui explique ces \u00e9ventuels retards ou absences et s\u2019interroger sur le bien-\u00eatre au travail.<\/p>\n<p>Pourquoi cette baisse de motivation\u2009? Pourquoi ne pas ou ne plus utiliser tout son potentiel\u2009? La question de <a href=\"\/comment-lutter-contre-l-absenteisme\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">l\u2019absent\u00e9isme<\/a> et de la qualit\u00e9 de vie au travail s\u2019explique par de multiples raisons\u00a0: manque de motivation, probl\u00e8me de sant\u00e9, \u00e9puisement professionnel, burn-out, etc.<\/p>\n<h3 id=\"etape-2-la-gestion-des-talents\">\u00c9tape\u00a02 \u2014 La gestion des talents<\/h3>\n<p>Il existe <a href=\"\/5-astuces-pour-mettre-en-place-une-bonne-gestion-des-talents\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">des valeurs et des talents<\/a> qui ne sont pas toujours identifiables par le responsable RH ou par le manager. Et pourtant, ces m\u00eames valeurs ont un impact relativement appr\u00e9ciable au sein de l\u2019\u00e9quipe. Il est indispensable de trouver un moyen de promouvoir ces valeurs et ces talents afin que cela devienne une sorte de pratique pour l\u2019ensemble de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n<p>En tant que manager RH ou responsable des services des ressources humaines, cherchez \u00e0 identifier quel est ou quels sont les salari\u00e9s qui ont \u00e9t\u00e9 les plus performants ou les plus indispensables au cours des 6 derniers mois par exemple.<\/p>\n<p>Non seulement, cela participe \u00e0 mieux comprendre et \u00e0 conna\u00eetre qui sont les travailleurs importants au sein des \u00e9quipes, mais cela encourage aussi le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.<\/p>\n<h3 id=\"etape-3-les-taches-et-les-priorites\">\u00c9tape\u00a03\u00a0: les t\u00e2ches et les priorit\u00e9s<\/h3>\n<p>La ma\u00eetrise des t\u00e2ches ainsi qu\u2019une bonne organisation sont les piliers essentiels d\u2019une entreprise qui r\u00e9ussit. Si les collaborateurs ne g\u00e8rent pas leur temps, si certains sont oblig\u00e9s d\u2019effectuer des heures suppl\u00e9mentaires, il est imp\u00e9ratif de chercher \u00e0 comprendre si cette charge de travail est adapt\u00e9e leur profil. Ces v\u00e9rifications permettent de faire un bon usage du temps de service.<\/p>\n<p>L\u2019efficacit\u00e9 de la r\u00e9alisation des missions dans les temps impartis s\u2019av\u00e8re \u00eatre un indicateur qualitatif \u00e0 prendre en compte dans la mesure des performances individuelles des employ\u00e9s. Les services des ressources humaines doivent s\u2019assurer que la charge de travail est correcte afin de ne pas surmener le collaborateur et surtout veiller \u00e0 ce que les d\u00e9lais demand\u00e9s soient respect\u00e9s.<\/p>\n<h3 id=\"etape-4-lesprit-dinitiative\">\u00c9tape\u00a04\u00a0: l\u2019esprit d\u2019initiative<\/h3>\n<p>Autre crit\u00e8re d\u2019importance dans le pilotage de la performance personnelle s\u2019av\u00e8re \u00eatre l\u2019esprit d\u2019initiative. Il est toujours bon que les salari\u00e9s demandent ce dont le manager a besoin et cherchent \u00e0 comprendre ses attentes. Mais cela est encore mieux quand le salari\u00e9 parvient \u00e0 anticiper ces besoins et attentes.<\/p>\n<p>En tant que gestionnaire manag\u00e9rial, veillez \u00e0 observer et \u00e0 encourager les collaborateurs qui s\u2019\u00e9vertuent \u00e0 participer au d\u00e9veloppement et \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration de l\u2019\u00e9quipe, \u00e0 ceux qui font preuve de leadership. Si certains d\u00e9c\u00e8lent une source possible d\u2019une future erreur, d\u2019autres peuvent aider \u00e0 trouver une solution pour satisfaire la client\u00e8le. Tous les avis et toutes les initiatives doivent \u00eatre identifi\u00e9s et encourag\u00e9s.<\/p>\n<h3 id=\"etape-5-la-qualite-du-travail\">\u00c9tape\u00a05\u00a0: la qualit\u00e9 du travail<\/h3>\n<p>Enfin, la 5<sup>e<\/sup> \u00e9tape pour mesurer la performance individuelle est d\u2019appr\u00e9cier la qualit\u00e9 du travail fournit. Cela ne se mesure pas de mani\u00e8re quantitative bien entendu et un bilan de chiffres ne suffit pas pour expliquer la progression de tel collaborateur ni son efficience.<\/p>\n<p>Apprenez \u00e0 faire un point des t\u00e2ches ex\u00e9cut\u00e9es que vous \u00eates oblig\u00e9s de reprendre \u00e0 cause d\u2019une qualit\u00e9 qui n\u2019\u00e9tait pas au rendez-vous. La mesure de la performance individuelle est essentielle pour que l\u2019entreprise, les \u00e9quipes et les collaborateurs progressent.<\/p>\n<p>Cependant, ce syst\u00e8me de management doit \u00eatre \u00e9quilibr\u00e9 et men\u00e9 avec empathie et bienveillance pour qu\u2019il demeure source d\u2019une meilleure productivit\u00e9, d\u2019une meilleure qualit\u00e9 de service et pour attirer de nouveaux talents et acqu\u00e9rir de nouveaux clients.<\/p>\n\n<section class=\"rounded-lg p-8 [.sidebar_&#038;]:md:p-8 md:py-14 md:px-12 bg-orange-light relative z-0 my-8\">\n    <div class=\"[.sidebar_&#038;]:md:w-full md:w-1\/2 mb-6 [.sidebar_&#038;]:md:mb-6 md:mb-0 md:ml-auto\">\n                    <h3 id=\"nattendez-plus-pour-adapter-votre-ecosysteme-rh\" class=\"text-neutral-900 font-medium tracking-wide text-xl [.sidebar_&#038;]:md:text-xl md:text-2xl mb-2\">N&#8217;attendez plus pour adapter votre \u00e9cosyst\u00e8me RH<\/h3>\n                            <p class=\"text-neutral-800\">D\u00e9couvrez d\u00e8s maintenant la plateforme PeopleSpheres, sans engagement.<\/p>\n                            <p class=\"mt-6 [.sidebar_&#038;]:md:mt-6 md:mt-12\">\n                <a href=\"https:\/\/info.peoplespheres.fr\/essai-gratuit\" class=\"bg-orange px-6 py-2 rounded-lg text-white text-lg hover:bg-orange-dark transition-colors no-underline\">\n                    Essai gratuit                <\/a>\n            <\/p>\n            <\/div>\n\t\t\t<img decoding=\"async\" width=\"419\" height=\"345\" src=\"https:\/\/peoplespheres.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/image-4.png\" class=\"block [.sidebar_&amp;]:md:relative md:absolute -ml-8 [.sidebar_&amp;]:md:-ml-8 md:ml-0 md:left-0 [.sidebar_&amp;]:md:w-full md:w-1\/2 -mb-8 [.sidebar_&amp;]:md:-mb-8 md:mb-0 md:bottom-0 -z-10\" alt=\"PeopleSpheres features\" srcset=\"https:\/\/peoplespheres.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/image-4.png 419w, https:\/\/peoplespheres.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/image-4-300x247.png 300w, https:\/\/peoplespheres.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/image-4-58x48.png 58w, https:\/\/peoplespheres.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/image-4-97x80.png 97w, https:\/\/peoplespheres.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/image-4-49x40.png 49w, https:\/\/peoplespheres.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/image-4-56x46.png 56w, https:\/\/peoplespheres.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/image-4-64x53.png 64w, https:\/\/peoplespheres.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/image-4-128x105.png 128w, https:\/\/peoplespheres.com\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/image-4-80x66.png 80w\" sizes=\"(max-width: 419px) 100vw, 419px\" \/>\t<\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quelles sont les diff\u00e9rentes \u00e9tapes et principes \u00e0 respecter pour mesurer la performance individuelle des salari\u00e9s ? 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