{"id":7445,"date":"2022-08-25T07:30:00","date_gmt":"2022-08-25T05:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/peoplespheres.com\/politique-rh-comment-faire-de-la-strategie-rh-une-realite\/"},"modified":"2024-06-04T11:17:46","modified_gmt":"2024-06-04T09:17:46","slug":"politique-rh-comment-executer-sa-strategie-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/peoplespheres.com\/fr\/politique-rh-comment-executer-sa-strategie-rh\/","title":{"rendered":"Politique RH, comment ex\u00e9cuter sa strat\u00e9gie RH ?"},"content":{"rendered":"\n

Pour bien comprendre l\u2019importance de la politique RH, rappelons qu\u2019elle est le reflet de la strat\u00e9gie de l\u2019entreprise<\/a>. Impr\u00e9gn\u00e9e de sa culture<\/a>, de ses valeurs et de son environnement, la strat\u00e9gie apporte une vision \u00e0 long terme tandis que la politique RH<\/a> en est l\u2019expression quotidienne. Connect\u00e9e aux r\u00e9alit\u00e9s du terrain, elle entend r\u00e9pondre aux attentes de chaque salari\u00e9 et les accompagner dans leur \u00e9volution. Par ailleurs, elle les soutient dans les phases de transformations tout en cr\u00e9ant un \u00e9cosyst\u00e8me propice \u00e0 l\u2019engagement et \u00e0 la performance. Cette d\u00e9marche trouve un \u00e9cho dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

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La strat\u00e9gie apporte une vision \u00e0 long terme tandis que la politique RH en est l’expression quotidienne.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n\n\n\n\n

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Les diff\u00e9rents piliers de la politique RH<\/h2>\n\n\n\n

Optimiser la gestion du personnel gr\u00e2ce au digital<\/h3>\n\n\n\n

Toutes les composantes de la politique RH reposent sur une administration du personnel <\/a>performante. Celle-ci est port\u00e9e par la digitalisation des processus et tire parti de l\u2019automatisation. La centralisation des donn\u00e9es s\u00e9curis\u00e9es et actualis\u00e9es ainsi que leur rapidit\u00e9 de traitement sont les garants d\u2019une int\u00e9gration sans heurt des nouvelles l\u00e9gislations, conventions ou accords d\u2019entreprise. Facilitant les interactions entre toutes les parties prenantes, par exemple lors de la saisie des cong\u00e9s<\/a>, le num\u00e9rique est aussi l\u2019alli\u00e9 du mode de travail collaboratif. La transparence et la fiabilit\u00e9 apport\u00e9es par cette technologie sont un facteur d\u2019apaisement dans les relations sociales et un confort pour les salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Anticiper les Recrutements<\/h3>\n\n\n\n

La politique de recrutement anticipe les besoins en effectifs. Elle traque les meilleurs profils compatibles avec la culture et les valeurs de l\u2019entreprise. Pour gagner en agilit\u00e9, elle peut s\u2019appuyer sur une plateforme SIRH (syst\u00e8me d\u2019information ressources humaines) et ses puissantes fonctionnalit\u00e9s. Parmi ceux-ci, on peut citer la cartographie et le r\u00e9f\u00e9rentiel des comp\u00e9tences. Incontournables en mati\u00e8re de gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences et actualis\u00e9s en permanence, ces dispositifs offrent au service RH une grande r\u00e9activit\u00e9 lors du processus de recrutement. Ce dernier, alert\u00e9 en temps utile, a une vision instantan\u00e9e et objective des talents et des faiblesses de la soci\u00e9t\u00e9. Il intervient imm\u00e9diatement lors de d\u00e9parts inattendus, anticipe les remplacements ou les transferts de comp\u00e9tences en favorisant la mobilit\u00e9 interne. Le recours \u00e0 l\u2019int\u00e9rim ou \u00e0 un cabinet de conseil est d\u00e9clench\u00e9 sur la base d\u2019\u00e9l\u00e9ments concrets. En outre, la collecte, le tri des candidatures ou la planification des entretiens sont de plus en plus rapides. L\u00e0 encore le num\u00e9rique est un atout majeur\u2009!<\/p>\n\n\n\n

Donner des perspectives aux talents<\/h3>\n\n\n\n

Dans un march\u00e9 du travail o\u00f9 flexibilit\u00e9 et mobilit\u00e9 sont d\u00e9sormais la r\u00e8gle, de plus avec la pr\u00e9c\u00e9dente pand\u00e9mie<\/a>, le salari\u00e9 d\u2019aujourd\u2019hui sait qu\u2019il devra exercer plusieurs m\u00e9tiers au cours de sa carri\u00e8re. Pour pr\u00e9server son employabilit\u00e9 et \u00e9viter le d\u00e9sengagement, il est plus que jamais sensible aux opportunit\u00e9s d\u2019\u00e9volution et \u00e0 l\u2019enrichissement de ses comp\u00e9tences<\/a>. Le candidat ne cherche pas seulement un emploi, il a besoin de se projeter, d\u2019\u00e9toffer son savoir-faire et de s\u2019\u00e9panouir dans son travail. Si elle veut garder ses talents, la politique RH doit prendre en compte ces exigences et se doter d\u2019une politique ambitieuse en mati\u00e8re de gestion des talents et de gestion des comp\u00e9tences. Cela passe par une offre globale incluant les actions de formation, l\u2019environnement de travail attractif, et la mobilit\u00e9 interne. Ce programme forge une marque employeur forte et fait \u00e9merger de futurs ambassadeurs de la marque.<\/p>\n\n\n\n

Apaiser le climat social<\/h3>\n\n\n\n

Pour avoir toutes les chances de succ\u00e8s, la politique RH repose sur l\u2019adh\u00e9sion des salari\u00e9s. Ainsi un des volets importants de ce plan d\u2019action est d\u2019am\u00e9liorer le bien-\u00eatre au travail et de pr\u00e9server la diversit\u00e9 <\/a>et l\u2019\u00e9quilibre social de l\u2019entreprise. Les relations avec les partenaires sociaux, la culture du dialogue avec tous les acteurs en sont deux points fondamentaux. Anticipant les difficult\u00e9s ou d\u00e9samor\u00e7ant les conflits, le responsable RH joue l\u00e0 une partie d\u00e9licate, mais essentielle \u00e0 la paix sociale. Il doit prendre le pouls de l\u2019organisation et tenir compte des attentes des salari\u00e9s et de leurs perceptions. Face aux transformations r\u00e9currentes, la culture du changement et l\u2019accompagnement n\u00e9cessaire sont des pratiques indispensables. Ainsi, le collaborateur gagne en confiance. Il comprend les enjeux de l\u2019entreprise et sa place. Toutes ces actions contribuent \u00e0 un climat positif o\u00f9 l\u2019\u00e9change est la r\u00e8gle. Il peut aussi \u00eatre b\u00e9n\u00e9fique de se pencher sur l’\u00e9lection d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel<\/a>, pour porter les initiatives et les envies des collaborateurs. Organiser ces \u00e9lections<\/a> peut augmenter l’engagement de l’ensemble des employ\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

Les enjeux de la politique RH<\/h2>\n\n\n\n

F\u00e9d\u00e9rer autour des valeurs de la RSE<\/h3>\n\n\n\n

La RSE (Responsabilit\u00e9 soci\u00e9tale des entreprises) est un maillon cl\u00e9 de la strat\u00e9gie d’entreprise et devient un crit\u00e8re de choix pour les candidats. <\/p>\n\n\n\n

Pour \u00e9viter de se trouver en d\u00e9calage avec leurs pr\u00e9occupations, l\u2019employeur doit se comporter en acteur responsable<\/a>. La politique RH comprend ainsi un volet sur l\u2019\u00e9thique et la transparence.<\/p>\n\n\n\n

La charte \u00e9thique, pr\u00e9sent\u00e9e au salari\u00e9 au moment de l\u2019onboarding, positionne clairement l\u2019\u00e9thique comme une valeur phare de la soci\u00e9t\u00e9. En premi\u00e8re ligne sur ces questions, la DRH donne le ton gr\u00e2ce \u00e0 une politique volontariste en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 hommes et femmes, de diversit\u00e9<\/a> ou encore de lutte contre les discriminations<\/a>. De plus, elle est dans une d\u00e9marche d\u2019am\u00e9lioration continue en mati\u00e8re d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9<\/a>. Elle organise la pr\u00e9vention des risques, y compris les risques psychosociaux en mettant l\u2019accent sur l\u2019\u00e9coute et l’\u00e9quilibre vie priv\u00e9e et vie professionnelle. Cette responsabilit\u00e9 sociale et ce projet d\u2019entreprise engag\u00e9 et f\u00e9d\u00e9rateur suscitent l\u2019adh\u00e9sion des salari\u00e9s et valorise l\u2019image de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n\n\n

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R\u00e9pondre aux attentes des salari\u00e9s en mati\u00e8re de QVT<\/h3>\n\n\n\n

Si elle offre de nombreux avantages pour la plupart des salari\u00e9s, la vulgarisation des nouveaux modes de travail g\u00e9n\u00e8re son lot de doutes, notamment en termes de qualit\u00e9 de vie au travail (QVT). Les services RH doivent y r\u00e9pondre pour \u00e9viter la d\u00e9motivation. Cela passe d\u2019abord par l\u2019environnement de travail : le mat\u00e9riel, l\u2019espace de travail, la digitalisation des processus, les \u00e9v\u00e8nements<\/a>, tout ce qui am\u00e9liore la vie des salari\u00e9s au quotidien et contribue \u00e0 leur \u00e9panouissement et d\u00e9veloppement professionnel. Mais la QVT va plus loin, touchant au sens du travail, \u00e0 la fa\u00e7on dont les collaborateurs per\u00e7oivent leur mission et appr\u00e9hendent les possibilit\u00e9s d\u2019\u00e9volution offertes par l\u2019entreprise. Le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, la formation, la mobilit\u00e9 interne sont primordiaux tout comme la communication <\/a>et le type de management. Le management horizontal, nouveau mod\u00e8le d\u00e9sormais privil\u00e9gi\u00e9, pr\u00f4ne l\u2019autonomie, l\u2019esprit d\u2019\u00e9quipe, l\u2019\u00e9change et l\u2019\u00e9mulation pour un collectif plus fort. La politique RH<\/a> accompagne les salari\u00e9s dans ce changement. Si elle prend la mesure de l\u2019enjeu de la QVT et met en place de nouvelles r\u00e8gles<\/a>, la DRH peut faire de cet ensemble h\u00e9t\u00e9roclite une exp\u00e9rience collaborateur positive et renforcer l\u2019implication des salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Engager et fid\u00e9liser, le duo gagnant<\/h3>\n\n\n\n

Chaque collaborateur pour \u00eatre performant a besoin d\u2019\u00eatre motiv\u00e9. Outre la qualit\u00e9 de vie au travail et les perspectives d\u2019\u00e9volution offertes par une entreprise, les sources de motivation sont tr\u00e8s diverses. Pourtant il en est une qui fait l\u2019unanimit\u00e9, c\u2019est la reconnaissance, un dopant pour la productivit\u00e9 et la fid\u00e9lisation des employ\u00e9s. Les d\u00e9faillances en la mati\u00e8re sont souvent \u00e0 l\u2019origine de d\u00e9parts de l\u2019entreprise. C\u2019est un levier d\u2019engagement ais\u00e9 \u00e0 actionner pour le manager qu\u2019il doit utiliser. Par ailleurs, le mode de management horizontal exige du manager actuel un relationnel fort avec ses collaborateurs. Dans cette perspective, les \u00ab soft skills \u00bb jouent un r\u00f4le de plus en plus important. Le manager fait preuve d\u2019\u00e9coute et parvient ainsi \u00e0 lever les r\u00e9ticences et \u00e0 d\u00e9bloquer la capacit\u00e9 d\u2019innovation de ses \u00e9quipes. Les outils digitaux facilitant les sondages ou barom\u00e8tres et les remont\u00e9es de feedback sont \u00e9galement des atouts pr\u00e9cieux pour mesurer la satisfaction et mettre en place des actions correctives afin de fid\u00e9liser les salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Les axes d\u2019am\u00e9lioration de la politique RH<\/h2>\n\n\n\n

S\u2019appuyer sur une plateforme SIRH, un alli\u00e9 indispensable<\/h3>\n\n\n\n

Une fois les enjeux pos\u00e9s, la question est de savoir comment parfaire sa politique pour en r\u00e9colter les fruits. Aujourd\u2019hui les solutions SIRH \u00e9voluent pour coller aux besoins des Ressources Humaines<\/a>, elles \u00e9largissent leur p\u00e9rim\u00e8tre pour offrir plus d\u2019interactions avec les salari\u00e9s. Les outils de feedback ou de suivi de la qualit\u00e9 de vie au travail permettent aux collaborateurs de s\u2019exprimer de fa\u00e7on individuelle, participent \u00e0 la satisfaction g\u00e9n\u00e9rale et am\u00e9liore le taux d\u2019engagement tout en favorisant le climat social. La digitalisation d\u2019abord pens\u00e9e pour augmenter la productivit\u00e9 des ressources humaines, centraliser les donn\u00e9es et les s\u00e9curiser, apporte d\u00e9sormais plus de confort. Les plateformes SIRH<\/a> offrent de nombreuses fonctionnalit\u00e9s et une exp\u00e9rience utilisateur optimale. Adaptables, elles sont l\u2019atout principal des ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n

Communiquer, une mission essentielle de la RH<\/h3>\n\n\n\n

Un des premiers objectifs de la RH est de savoir cr\u00e9er du lien entre les collaborateurs et d\u2019\u00e9tablir une relation de confiance pour encourager l\u2019engagement des salari\u00e9s. La politique RH doit donc veiller \u00e0 la transparence et mettre l\u2019accent sur la communication et les relations humaines. C\u2019est vrai avec les collaborateurs, mais \u00e9galement avec tous les organes de repr\u00e9sentation du personnel.<\/p>\n\n\n\n

Les d\u00e9cisions prises doivent \u00eatre expliqu\u00e9es avec p\u00e9dagogie et l\u2019accompagnement au changement est primordial. Lever les doutes, donner le sentiment d\u2019\u00eatre int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 un projet global et comprendre sa place dans l\u2019entreprise : tous ces \u00e9l\u00e9ments d\u00e9veloppent le sentiment d\u2019appartenance et favorisent l\u2019adh\u00e9sion des salari\u00e9s \u00e0 une strat\u00e9gie. Les temps d\u2019\u00e9change doivent \u00eatre organis\u00e9s par les managers qui sont les relais de la RH au quotidien. Ce sont eux qui peuvent rassurer et parfois rep\u00e9rer les r\u00e9ticences ou les signes de d\u00e9tresse envoy\u00e9s par certains lors des communications de crise ou \u00e0 l\u2019occasion de transformations importantes. La politique RH doit pr\u00e9parer les managers \u00e0 ces situations et les sensibiliser \u00e0 ces sujets. Il s\u2019agit de cr\u00e9er les conditions d\u2019un climat de travail motivant.<\/p>\n\n\n\n

Analyser et anticiper \u00e0 l\u2019aide des indicateurs RH<\/h3>\n\n\n\n

La politique RH s\u2019appuie sur des indicateurs de mesure qui lui permettent de surveiller la performance de sa strat\u00e9gie. \u00c0 chaque volet de cette strat\u00e9gie correspondent un ou plusieurs indicateurs (onboarding, embauche, d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, GEPP, et notamment des indicateurs d\u2019alerte (taux de d\u00e9part, turnover, taux d\u2019absent\u00e9isme). L\u2019analyse aliment\u00e9e par les tableaux de bord mis \u00e0 jour en temps r\u00e9el donne les moyens de prendre des d\u00e9cisions \u00e9clair\u00e9es, de d\u00e9clencher des plans d\u2019action ou de les ajuster sur une base r\u00e9elle. Les indicateurs RH sont un outil indispensable pour d\u00e9tecter les signaux faibles, anticiper, superviser et peaufiner les choix. Ils aident \u00e0 garder le cap vers les orientations strat\u00e9giques<\/a> en toute s\u00e9r\u00e9nit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Les attentes des salari\u00e9s ont \u00e9volu\u00e9 au rythme des transformations de la soci\u00e9t\u00e9 et du monde du travail. La politique RH doit s\u2019appuyer sur une plateforme SIRH nouvelle g\u00e9n\u00e9ration qui offre productivit\u00e9, r\u00e9activit\u00e9 et capacit\u00e9 d\u2019analyse n\u00e9cessaires pour r\u00e9pondre aux nouvelles probl\u00e9matiques g\u00e9n\u00e9r\u00e9es par ces mod\u00e8les.<\/p>\n\n\n

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